Ce este un salariu competitiv? Tehnologie, capital și productivitate ridicată a muncii. Concurență imperfectă pe piața muncii
În condițiile pieței, există concurență pentru dreptul de a ocupa un anumit loc de muncă. Locuri de munca nu sunt la fel.Unele dintre ele sunt prestigioase si atractive, altele sunt asociate cu munca murdara, daunatoare sanatatii, asociata cu tensiune nervoasa, responsabilitati care epuizeaza psihic si fizic o persoana. Unele necesită intensitate mare a travaliului, se efectuează noaptea sau au un caracter călătoritor, ceea ce poate fi foarte incomod (de exemplu, pentru femeile cu copii).
În același timp, există locuri de muncă care nu necesită mult efort, stres sau responsabilitate mare.
Tocmai astfel de diferențe de locuri de muncă și profesii devin un obiect special de competiție între lucrători. Și aici un factor important îl reprezintă salariile, care atenuează într-o anumită măsură problemele de atragere și distribuire a forței de muncă asociate cu diferențele de condiții de muncă.
Deoarece există în special mulți oameni dispuși să lucreze în tipuri de muncă atractive, salariul aici este stabilit mai mic în comparație cu salariul pentru locuri de muncă mai puțin atractive. În consecință, o creștere a ofertei de muncă afectează o scădere a salariilor și invers.
Într-un mediu competitiv, forța de muncă a celor care oferă cunoștințe înalte, experiență semnificativă, capacitatea de a efectua lucrări complexe și capacitatea de a gândi creativ este la mare căutare. Cu alte cuvinte, cel care oferă, în comparație cu alții, o forță de muncă de calitate superioară câștigă competiția. Uneori muncitorii primesc astfel de locuri de muncă prin competiție.
Într-o economie de piață, concurența pe piața muncii are loc ținând cont de relația dintre cerere și ofertă de muncă. În plus, lucrătorii își oferă forța de muncă, iar cererea este realizată de întreprinderile de stat, antreprenori și diverși alți angajatori - angajatori ai forței de muncă.
Relația dintre cerere și ofertă nu este sustenabilă. Poate fi favorabil pentru cei care vând forța de muncă și, în același timp, nefavorabil pentru cei care o cumpără, atunci când salariile cresc din cauza excesului cererii față de ofertă. În schimb, dacă oferta de muncă de pe piață depășește cererea pentru aceasta, atunci apar condiții nefavorabile pentru vânzătorii de muncă. În aceste condiții, muncitorul este obligat să accepte salarii mai mici și condiții de muncă mai proaste.
În relația dintre cerere și ofertă de muncă se realizează competiția pentru nivelul salariilor. După cum știți, muncitorii luptă pentru salarii nu numai, ci prin sindicate. După cum arată experiența internațională, contractele colective de muncă cuprind patru secțiuni principale: a) statutul sindicatului și prerogativele administrației; b) salariile și timpul de lucru; c) vechimea în muncă și siguranța locului de muncă; d) procedura de solutionare a conflictelor de munca. Sindicatele au capacitatea de a limita concurența pe piața muncii.
Organizarea salariilor și îmbunătățirea acesteia
În condițiile tranziției către o economie de piață, sigur Probleme organizarea salariilor:
(1) potrivirea salariului nominal cu salariul real.
Salariul nominal - aceasta este suma de bani pe care o primește un angajat pe oră, zi, lună.
Salariile reale sunt exprimate ca cantitatea de bunuri și servicii pe care un muncitor le poate achiziționa cu salariile sale în numerar
Mișcarea salariilor reale poate fi determinată de formula:
unde Ig n c sunt indicii, respectiv, ai salariilor reale și monetare (nominale), precum și prețurile pentru bunuri și servicii.
Salariile nominale și reale nu se mișcă neapărat în același ritm. De exemplu, salariile nominale pot crește, iar salariile reale pot scădea dacă prețurile bunurilor și serviciilor au crescut mai repede decât salariile nominale.
Într-o economie de piață, există prețuri gratuite. În unele cazuri, acestea cresc mai repede decât salariile nominale. Acest lucru face ca salariile reale să scadă. Pentru a crește salariile nominale în astfel de condiții, se utilizează indexarea și compensarea;
(2) salariile personalului său eterogen. Conține componente cu semnificații funcționale diferite. Relația dintre ele formează structura salarială, unde este necesar să se facă distincția principale si suplimentare piese și tipuri recompense ce este inclus în fiecare dintre ele.
În Ucraina, s-a dezvoltat următoarea structură salarială: o partea principală a salariului ia în considerare măsura normală din punct de vedere social a muncii, care se formează sub influența condițiilor obiective de producție și de muncă, diferențele stabile de calificare a lucrătorilor, complexitatea și responsabilitatea muncii acestora, condițiile de muncă, intensitatea acesteia etc.;
o parte suplimentară din salariu, care depinde de astfel de aspecte ale activităților de producție ale lucrătorilor care nu pot fi luate în considerare pe deplin în prealabil, reflectând condițiile specifice de muncă la această întreprindere sau caracteristicile lucrătorilor.
Partea suplimentară a salariului ia în calcul rezultate individuale acei angajați care, datorită abilităților lor personale, obțin un succes deosebit. Formele de remunerare pentru o astfel de muncă sunt: plata lucrătorilor care lucrează în sistem la bucată pentru depășirea standardelor de producție; plăți suplimentare pentru combinarea profesiilor (posturilor), extinderea zonelor de servicii sau creșterea volumului de muncă prestată. În plus, se stabilesc bonusuri pentru lucrători pentru competențe profesionale, iar pentru lucrătorii inginerie și tehnici pentru realizări înalte în muncă. Partea suplimentară a salariului ia în calcul rezultate colective muncă. Acţionează în primul rând sub formă de bonusuri şi alte tipuri de remunerare din fondul material de stimulare. Un bonus nu este o creștere salarială obișnuită, ci o formă specială de remunerare pentru succesul creativ în muncă, pentru îndeplinirea sarcinilor de o importanță deosebită.
În cele din urmă, există tipuri de salarii suplimentare care nu sunt asociate cu crearea unui produs suplimentar. Acestea sunt bonusuri pentru condiții speciale de muncă, de exemplu, nesănătoase.
Salariile au două forme: lucru la bucată și bazat pe timp. La rândul lor, fiecare dintre ele are sisteme corespunzătoare. Sistemele de salarizare la bucată includ munca directă la bucată, bonusul de lucru la bucată și acord. În plus, există contractarea individuală și contractarea colectivă. Sistemele de salarizare bazate pe timp includ plata bonusului simplă, bazată pe timp și pe timp.
Lucru pe bucată forma salariului este utilizată în principal atunci când nivelul de mecanizare a producției este astfel încât rezultatul activității depinde în mare măsură de intensitatea muncii muncitorului. Mecanizarea complexă și automatizarea producției determină utilizarea pe scară largă a salariilor bazate pe timp. În același timp, ponderea salariilor simple pe oră este în scădere, iar ponderea bonusurilor pe timp este în creștere.
Organizarea remunerației în Ucraina se realizează pe baza reglementărilor legislative și a altor reglementări; acord general la nivel de stat; industrie și acorduri regionale; contracte colective; contracte colective; contracte de munca.
Subiecții organizării salarizării sunt organele guvernamentale de stat și locale, proprietarii, asociațiile de proprietari sau organele reprezentative.
Ucraina are un sistem tarifar care constă dintr-un tarif tarifar, un grafic tarifar și un director de calificare tarifară.
Rata tarifară reprezintă salariul orar sau lunar, în primul rând pentru determinarea forței de muncă sau a ratelor unitare.
Program tarifar - aceasta este o scară a raportului de salarii pentru diferite grupuri de lucrători, în funcție de complexitatea muncii și de nivelul de calificare al executanților, constă din categorii tarifare și coeficienți tarifari.
Ghid de tarifare și calificare acționează ca instrument al sistemului tarifar, care determină caracteristicile muncii în ceea ce privește complexitatea acestora și cerințele pentru obținerea categoriei corespunzătoare.
Sistemul tarifar reglementează cea mai mare parte a salariilor.
Sistemul tarifar de remunerare este utilizat pentru distribuirea muncii în funcție de complexitatea acesteia, iar lucrătorii - în funcție de calificare și responsabilitate în funcție de categoriile din graficul tarifar. Ea stă la baza formării și diferențierii salariilor.
Legea Ucrainei „Cu privire la remunerare” stabilește că valoarea salariului minim (și ratele tarifare și salariile oficiale depind de aceasta) se stabilește ținând cont de:
o costul consumului minim și al bugetului minim de consum cu o convergență treptată a nivelurilor acestor indicatori în măsura stabilizării și dezvoltării economiei țării;
o nivelul general al salariilor medii;
o productivitatea muncii, nivelurile de ocupare și alte condiții economice.
În procesul de tranziție la economia de piață, se conturează un nou sistem de salarizare. Noul sistem de salarizare ar trebui să-și sporească rolul stimulator în asigurarea forței de muncă extrem de productive și oferirea unei garanții de încredere a protecției sociale pentru lucrători. Pentru a face acest lucru aveți nevoie de:
o creșterea nivelului salariilor pe baza creșterii eficienței producției;
o stabilirea salariilor garantate, care să corespundă reproducerii normale a forţei de muncă;
o definirea salariului ca preț al puterii de muncă, care se formează pe piața muncii;
o indexarea garantată a salariilor ținând cont de costul vieții;
o utilizarea motivațiilor moderne și a mecanismelor de stimulare pentru munca foarte productivă, în special, stabilirea salariilor prin evaluarea contribuției personale și a calităților de afaceri ale angajatului.
o crearea de avantaje salariale pentru cei de care depinde accelerarea progresului științific și tehnologic;
o creşterea rolului stimulator al salariilor de bază. Pentru întreprinderile industriale de stat este important
formarea fondului de salarii. Există o metodă normativă pentru aceasta. Înseamnă formarea unui fond de salarii după un anumit standard. Există două variante de calcul: conform standardului de salariu pe unitate de producție (muncă, servicii) și standard pentru fiecare creștere procentuală a volumului producției (muncă, servicii). Metoda normativă creează o dependență directă a mărimii fondului de salarii de nivelul producției și al productivității muncii.
În perioada crizei din perioada de tranziție pe piață, se înregistrează o întârziere a plății salariilor, ceea ce afectează negativ nivelul veniturilor reale ale populației din cauza faptului că în perioada de întârzieri salariale, prețurile de consum pot crește. Procedura de compensare a angajaților pentru pierderea unei părți din salariul lor real din cauza încălcării condițiilor de plată este reglementată de Cabinetul Ministrului Ucrainei.
A. Determinarea salariilor competitive
1. În echilibrul stabilit prin procesul concurenței perfecte, cu condiția ca toate persoanele și toate tipurile de locuri de muncă disponibile să fie aceleași, să nu existe diferențe de salariu. Nivelul salariului de echilibru este determinat de cererea și oferta de muncă. În măsura în care țara A are: 1) mai multe resurse naturale per muncitor decât țara B și 2) metode de producție mai bune (datorită prezenței mai multor capital și a unor niveluri mai ridicate de cunoștințe tehnice), iar salariile sunt competitive în A se pare că vor fi mai mare decât în B.
2. Conform legii randamentelor descrescătoare, presupunem că pe măsură ce munca aplicată resurselor naturale scade, se poate aștepta ca salariile reale să crească. Acest principiu stă la baza politicilor de imigrare pe care sindicatele le implementează și a restricțiilor similare. Cu toate acestea, experiența istorică arată și economii de costuri datorită producției în masă, ceea ce indică tendința opusă de creștere a profitabilității. În construcțiile teoretice, mărimea „populației optime” se caracterizează prin punctul în care, ca urmare a acțiunii ambelor tendințe opuse, se atinge nivelul maxim al venitului pe cap de locuitor.
3. Deși suprapopularea malthusiană amenință multe țări subdezvoltate precum India, în Statele Unite și alte țări dezvoltate economic creșterea populației nu exercită o presiune descendentă asupra nivelului salariilor reale, apropiindu-le de minimul de existență.
Influenţa pe care o are existenţa unei „armate de rezervă a şomerilor” asupra nivelului salariilor reale se manifestă în tendinţa ca salariile reale să scadă doar până la nivelul de echilibru. În lumea occidentală, în orice caz, acest nivel de echilibru al salariilor se dovedește a fi mult mai mare decât minimul fiziologic de existență, iar de la un deceniu la altul acest nivel crește constant.
4. Frica de șomaj dă uneori naștere la judecăți eronate despre „a avea o anumită cantitate de muncă”. Ideile similare că există doar o cantitate limitată de muncă utilă pot fi aduse la viață de existența șomajului tehnologic sau de dezvoltarea depresiei. Astfel de opinii stau adesea la baza agitației pentru o săptămână de lucru de 30 de ore, tarife de protecție și reglementări de muncă. Dar problema șomajului necesită politici publice și private care să vizeze oferirea de oportunități adecvate de angajare, mai degrabă decât să fie reduse la măsuri restrictive defetiste.
5. Oferta de muncă este măsurată folosind patru indicatori: populație; proporția populației care desfășoară activități independente; numărul mediu de ore lucrate în timpul săptămânii și pe tot parcursul anului; şi caracteristicile calitative ale muncii muncitorilor. Având în vedere impactul pe care nivelul salariilor îl are asupra ofertei de muncă, trebuie remarcat că acesta afectează în principal numărul de ore lucrate. Schimbările în mărimea altor indicatori depind în mare măsură de factori sociologici.
6. Pe măsură ce salariile cresc, oferta de muncă este afectată de două procese opuse: „efectul de substituție”, care încurajează fiecare muncitor să lucreze mai mult timp, deoarece fiecare oră de muncă este acum plătită mai mult, și „venitul”, care are efectul opus. , deoarece salariile mai mari înseamnă că lucrătorii își pot permite acum să aibă mai mult timp liber, împreună cu mai multe bunuri și alte facilități ale vieții. Înclinațiile individuale ale fiecărui lucrător individual determină care dintre aceste efecte va domina. Dar probabil că există un nivel de salariu critic pentru majoritatea oamenilor și orice creștere a salariilor peste acest nivel este probabil să inverseze curba ofertei de muncă. Oferta de forță de muncă unică de la oameni extrem de dotați este probabil să fie complet inelastică. Salariile lor par să conțină un element semnificativ din așa-numita „rentă economică propriu-zisă”.
7. Dacă renunțăm la presupunerile noastre complet nerealiste despre
uniformitatea tuturor oamenilor și a tuturor tipurilor de muncă, constatăm că piața muncii
chiar şi în condiţii de concurenţă perfectă se vor caracteriza prin semnificative
diferențe de salarii. Unele dintre aceste diferențe sunt
„egalizarea”, cu ajutorul lor sunt compensate diferențele de grad de atractivitate
a anumitor tipuri de muncă.
8. Cu toate acestea, cel mai important motiv care provoacă diferențe de salarii
taxele sunt probabil diferențe calitative între tipurile individuale de muncă.
Ar fi incorect, desigur, să spunem că oferta de muncă constă în absolut
„grupuri care nu concurează între ele”. Cu toate acestea, trebuie luat în considerare faptul că
există un număr mare de astfel de grupuri de muncă care concurează doar parțial
vorbesc unul cu altul. Dacă salariile uneia dintre aceste grupuri cresc în raport cu
nivelul salariilor între alte grupuri, apoi oferta de muncă începe să aibă un impact
influența semnificativă a elasticității încrucișate, deoarece unii oameni trec la
lucrează într-o specialitate care este relativ mai bine plătită. ÎN
condiţiile dominaţiei concurenţei perfecte pe piaţa muncii, nivelul final
salariile ar trebui să fie determinate de echilibrul general al interconectate
reprezintă curbele cererii și ofertei. (Consultați din nou Tabelul 28-1 pentru a vă asigura
că diferitele cazuri speciale descrise aici îndeplinesc această condiţie generală
echilibru.)
B. Concurență imperfectă și negociere colectivă
1. În realitate, nu există condiții de concurență perfectă pe piețele muncii. Antreprenorii implementează de obicei o anumită politică în domeniul salariilor, dar această politică este întotdeauna determinată de oferta de muncă existentă pe piață.
2. Sindicatele încearcă să influențeze salariile prin: a) limitarea ofertei de muncă, b) stabilirea unor rate standard de salarizare la încheierea unui contract colectiv și c) urmărirea unor politici care vizează creșterea cererii de muncă derivate. Dintre aceste metode, b) joacă în prezent rolul cel mai important.
3. Pentru majoritatea industriilor, o creștere relativă a salariilor într-o anumită industrie înseamnă de obicei o scădere a ocupării forței de muncă. Această relație dintre salarii și ocuparea forței de muncă într-o anumită industrie se bazează pe presupunerea că toate schimbările înseamnă mișcare de-a lungul unei curbe date a cererii de muncă (adică, că nu există nicio modificare a naturii cererii datorită creșterii productivității muncii).
4. La încheierea unui contract colectiv, de obicei, disputa se învârte în jurul
următorii factori care determină termenii contractului: a) costul vieţii şi al vieţii
standarde, b) capacitatea companiei de a plăti salarii și marje de profit crescute, c) tendințe de dezvoltare a productivității muncii și o mai bună utilizare a factorilor de producție, d) mărimea „salariului obișnuit” care este plătit în alte întreprinderi în zonă și în această industrie, e) influențează salariile zoBHineHHOH asupra mărimii cererii efective și asupra nivelului costurilor de producție, e) „nivelul național” al salariilor, determinat de contracte cheie” în cele mai importante industrii. Teoria economică nu poate prezice cu exactitate ce nivel al salariilor va fi stabilit în cele din urmă într-un contract colectiv; condiţiile care vor determina în cele din urmă acest nivel nu pot fi prezise.
5. De obicei, o soluție de compromis la problema clauzelor contractului colectiv
pare a fi posibil fără intervenția guvernamentală, punerea în aplicare a formalităților
arbitraj sau grevă. Cu toate acestea, amenințarea unei greve este mereu prezentă în discuții
modificări în termenii contractului colectiv și lasă o amprentă clară asupra întregului proces
încheierea contractului. Greva provoacă prejudicii muncitorilor, antreprenorilor și populației
nu. Dar dacă muncitorii sau antreprenorii ar fi privați unilateral
ridică dreptul la grevă sau dreptul de veto
salariile, acest lucru le-ar putea slăbi serios poziția la negocierea condițiilor contractului colectiv.
Cu toate acestea, în ramurile de producție de importanță vitală, interesele societății sunt mai mari decât interesele și drepturile personale ale părților care se ceartă între ele. În acest sens, în domenii atât de importante din punct de vedere strategic ale economiei, procesele de încheiere voluntară a unui contract colectiv sunt supuse controlului, iar în toate cazurile în care continuitatea procesului de producție este perturbată, acestea sunt supuse reglementării de către organele guvernamentale.
6. Experiența istorică arată că afirmațiile conform cărora activitățile sindicatelor provoacă o creștere semnificativă a salariilor sunt dubioase. Din 1933, numărul membrilor de sindicat a crescut enorm; dar în același timp diferențele de salarii au continuat să rămână aceleași în termeni absoluți. A existat o reducere a diferențelor salariale relative atât în Statele Unite, cât și în străinătate. Într-adevăr, în industriile în care sindicatele au fost organizate mai recent, între 1933 și 1960. s-a înregistrat o creștere ceva mai rapidă a salariilor; cu toate acestea, diferențele cantitative ale ratelor de creștere sunt mici. Mai mult, nu este clar care este cauza și care este efectul în acest proces. Obiectele organizării sindicale pot fi industrii foarte concentrate și în creștere rapidă, iar în astfel de cazuri salariile mari pot fi mai probabil ca rezultatul acelor factori care sunt într-un fel sau altul legați de sindicalizarea lucrătorilor sau care chiar au cauzat acest lucru. sindicat, dar nu sunt rezultatul sindicatului în sine.mișcarea sindicală ca atare.
7. Acum ar trebui să facem o ultimă rezervă: nu trebuie să uităm de eroarea asociată cu extinderea proprietăților unui singur fenomen la întregul set al acestor fenomene. Prin urmare, trebuie să fim atenți în dotarea curbei cererii agregate pentru forță de muncă cu aceleași caracteristici care au caracterizat curba cererii pentru un grup mic de forță de muncă. Salariile nu acționează doar ca un cost de producție, ele formează și o mare parte din veniturile consumatorilor și, în acest sens, au un impact grav asupra volumului cererii pentru produsele întreprinderilor comerciale. O modificare pe scară largă a ratelor salariilor monetare este probabil să aibă un impact semnificativ asupra nivelului prețurilor mărfurilor. Este chiar posibil ca nivelul salariilor reale să nu crească deloc, ci să rămână același. În măsura în care o modificare generală a ratelor salariale este contrabalansată de modificările corespunzătoare ale nivelului tuturor prețurilor, ea nu poate avea un efect semnificativ asupra nivelului șomajului sau al ocupării forței de muncă. Cu toate acestea, realitatea este că o modificare pe scară largă a ratelor salariale nu poate avea pur și simplu un efect neutru asupra economiilor și investițiilor, ci poate provoca o creștere sau scădere a ocupării forței de muncă. Dar economiștii care studiază această problemă dintr-o perspectivă teoretică se confruntă cu o cale spinoasă. Într-o lucrare care este doar o introducere în teoria economică, este suficient să ne referim pur și simplu la complexitatea problemei.
Piața muncii este caracterizată de tot ce s-a spus mai sus despre piețele factorilor în general. Să luăm în considerare specificul prețurilor pe piața muncii în condiții de concurență perfectă și imperfectă.
Concurență perfectă pe piața muncii.
Pe o piață competitivă a muncii, pe de o parte, există un număr mare de firme care concurează între ele atunci când angajează un anumit tip de forță de muncă, iar pe de altă parte, există numeroși lucrători care au aceleași calificări și oferă independent acest tip. a serviciului muncii. O piață competitivă se caracterizează prin faptul că nici firmele, nici muncitorii nu au control asupra ratei salariale.
Prețurile pentru factorii de producție, inclusiv forța de muncă, sunt determinate pe baza legii cererii și ofertei. Prin combinarea curbei cererii și a curbei ofertei de muncă, poate fi determinată rata salariului de echilibru. Intersecția curbelor cererii de muncă (D L) și ofertei de muncă (S L) ne permite să determinăm rata salariului de echilibru (W 0). Echilibrul pe piața muncii înseamnă că antreprenorii care acceptă să plătească salariile W 0 găsesc cantitatea necesară de muncă pe piață. În poziția de echilibru, toți lucrătorii care doresc să lucreze la rata W 0 își găsesc de lucru.
Pentru o companie individuală, rata salarială W 0 este o valoare dată. Fiecare firmă care operează pe o anumită piață a muncii angajează o mică parte din oferta totală a unui anumit tip de muncă și nu poate influența rata salariului. Oferta de muncă a unei astfel de firme este complet elastică. Deoarece prețul unei resurse este dat pentru o firmă competitivă individuală, costul marginal al unei anumite resurse (MRC) va fi constant și egal cu prețul resursei (rata salarială). Este profitabil pentru o firmă să angajeze muncitori până la punctul în care rata salarială actuală este egală cu produsul marginal monetar al muncii (MRP L). Firma își maximizează profiturile angajând lucrători până la punctul în care ratele salariale și, prin urmare, costurile marginale ale forței de muncă egalează produsul lor marginal în termeni monetari (Figura b).
Concurență imperfectă pe piața muncii.
Concurența perfectă pe piața muncii este mai degrabă excepția decât regula. Majoritatea acestor piețe sunt caracterizate de concurență imperfectă, al cărei caz extrem este monopsonul sau monopolul cumpărătorului.
Monopson- o situație în care o companie acționează ca monopolist pe o piață în care este cumpărător. Această situație pe piața muncii este posibilă în orașele mici, unde o singură întreprindere mare poate fi practic singurul angajator. Întrucât într-un monopson un angajator reprezintă cea mai mare parte a cererii pentru un anumit tip de muncă, firma angajatoare dictează rata salariului. Rata salarială pe care o firmă o plătește lucrătorilor este direct legată de numărul de lucrători pe care îi angajează.
Spre deosebire de o firmă perfect competitivă, monopsonistul are o curbă de ofertă în pantă ascendentă. O firmă monopsonistă va fi obligată să plătească un salariu mai mare pentru a obține mai mulți muncitori. Cu alte cuvinte, pentru o firmă monopsonistă, costurile marginale ale unei resurse vor depăși prețul acesteia (MRС > W). Costurile unui angajat suplimentar vor depăși salariul acestui angajat cu suma necesară pentru a aduce salariile personalului angajat anterior. la noul său nivel înalt. Noua rată salarială trebuie plătită atât angajatului suplimentar, cât și tuturor angajaților angajați anterior. Pe grafic, o astfel de situație va fi reflectată în așa fel încât curba costului marginal să treacă deasupra curbei ofertei de muncă (vezi figura).
Toate celelalte lucruri fiind egale, monopsonistul își maximizează profiturile angajând mai puțini lucrători plătind în același timp un salariu mai mic decât ar fi cazul în condițiile concurenței.
Pentru a maximiza profiturile, compania va respecta regula: MRC = MRP. Intersecția curbelor cost marginal (MRC) și rentabilitate marginală a resurselor (MRP) va determina echilibrul de piață al firmei monopsoniste. În acest caz, numărul de angajați va fi L M, iar salariul va fi W M. Rata salariului în această situație este determinată de curba ofertei de muncă. Dacă acest grafic ar ilustra concurența perfectă, echilibrul ar fi stabilit în punctul de intersecție al curbelor cererii și ofertei de muncă. Ca urmare, numărul de angajați ar fi slab, iar salariile ar fi slabe.
În majoritatea piețelor, concurența pentru talentele de top este acerbă, iar pachetul de beneficii oferit este o parte importantă a atragerii și reținerii acestora.
Înțelegând nivelul comparativ al salariilor din organizația dvs. în raport cu companiile concurente, vă faceți o idee despre competitivitatea organizației dvs. ca potențial angajator și despre nivelul de motivație al angajaților dvs., dacă este redus, aceștia vă vor părăsi. companie pentru locuri de muncă mai bine plătite.
Întrebarea cheie la care această măsurătoare ajută la răspuns este cât de competitive sunt salariile pe care le oferim angajaților noștri?
Recunosc pe deplin că banii nu sunt singurul factor care contează, dar acest indicator cheie de performanță (KPI) este unul util de utilizat. Companiile doresc să fie sigure că oferă niveluri salariale rezonabile și competitive. Și compararea nivelurilor de salariu pe care compania ta le oferă cu cele ale concurenților tăi oferă această perspectivă.
Cum se fac măsurători
Metoda de colectare a informațiilor
Pentru a determina raportul de competitivitate salarială (SCR), se colectează informații despre salariile de la concurenți sau pe mediile industriei.
Într-un număr de industrii, măsurarea acestui raport este relativ simplă. Luați, de exemplu, supermarketurile, hoteluri și centrele de apeluri, unde responsabilitățile locului de muncă sunt clar definite și salariile se bazează pe tarife orare sau salarii fixe. În aceste condiții, este relativ ușor să colectezi informații despre nivelurile salariale ale concurenților și să calculezi KPI-uri. Dacă astfel de informații nu sunt disponibile cu ușurință, atunci merită să faceți o cercetare de piață pentru a determina nivelurile salariale medii pentru industrie.
Formulă
Atunci când îți calculezi raportul de competitivitate salarială, compari salariile companiei tale cu cele oferite de concurenții tăi. Puteți alege să comparați unul sau mai mulți concurenți direcți sau să vă comparați salariile cu mediile din industrie.
SCR (de către concurent) = Salariu oferit de compania dumneavoastră / Salariu oferit de concurent
SCR (pe industrie) = Salariu oferit de compania ta / Salariu mediu pe industrie
Folosind formulele de mai sus, puteți determina competitivitatea salariilor în raport cu specialitățile individuale.
În industriile de salarizare pe oră, salariile sunt înlocuite cu rate pe oră.
În majoritatea industriilor, nivelul salariului este destul de stabil, așa că este logic să calculați KPI-ul în cauză nu mai mult de o dată la șase luni sau an.
Datele salariale din compania dumneavoastră sunt cuprinse în documentația departamentului de personal sau a sistemului de contabilitate a personalului. Informațiile despre salariile concurenților sau mediile din industrie sunt puțin mai dificil de găsit și necesită, de obicei, cercetări de piață.
Efortul și costul colectării datelor depind de disponibilitatea informațiilor despre salarii în industria dvs. Dacă aceste informații sunt deschise în industrie și în rândul concurenților, atunci costurile cu forța de muncă sunt scăzute. Dacă trebuie să efectuați cercetări de marketing, atunci costurile trebuie luate în considerare.
Valori țintă
Valoarea țintă a raportului de competitivitate salarială depinde de strategia dvs. în acest domeniu (vezi www.salary.com/docs/…/salarycom_wp_competitive_pay_philosophy.pdf pentru un exemplu).
Regula generală pentru companiile care concurează pe piața muncii este să ofere salarii egale sau puțin mai mari (dar nu prea mari) decât concurenții, adică 1,0 sau 1,1 este o țintă bună.
Dacă compania dumneavoastră este deja foarte atractivă (marcă cunoscută, pachet de beneficii excelent), atunci puteți seta un nivel de salariu egal sau puțin mai mic decât media industriei, adică valoarea țintă aici va fi 1,0 sau 0,9 .
Exemplu. Supermarket-ului i-a fost greu să recruteze personal de conducere junior pentru magazinele sale. Managementul realizează că sunt mai puțini lucrători talentați și decide să se asigure că oferă salarii competitive (fără a dori să plătească în exces). O simplă analiză a anunțurilor de angajare din ziarul local a dat o idee bună despre nivelurile salariale ale concurenților. Salariul mediu conform reclamelor concurenților a fost de 25.000 USD pe an. Compania oferă 23.000 USD pe an.
Prin urmare, coeficientul de competitivitate salarială pentru acest post este egal cu:
SCR = 23.000 / 25.000 = 0,92.
Valoarea este prea mică, iar compania decide să-și mărească oferta la 26.000 USD, ceea ce crește KPI-ul la o valoare mai competitivă de 1,04.
Note
Pentru industriile în care procentele vânzărilor și bonusurile reprezintă o parte semnificativă a salariilor, se recomandă ca aceste plăți să fie luate în considerare și pentru a asigura acuratețea calculului. Utilizarea numai a nivelului salariului de bază poate duce la distorsiuni în evaluarea competitivității salariilor.
Fiecare specialist are propriul loc pe piata muncii, iar pe baza salariului mediu pentru o anumita specialitate de pe piata (pe baza cererii pentru acesta de la alti angajatori), se obtine un anumit nivel de echilibru - un salariu competitiv.
Adică, dacă un angajator oferă un salariu mai mic decât majoritatea celorlalți la dispoziție angajatului, acesta NU va lucra pentru acel angajator. Cererea (angajatorii) creează oferta (angajații).
Orice produs și serviciu își merită banii, deoarece cererea și oferta se întâlnesc la un anumit punct de acord, dând naștere prețului actual și salariului competitiv.
Ar trebui să cunoașteți „valoarea de piață” a specialiștilor ca dvs., asta vă va ajuta să determinați cât de mult salariul oferit...
0 0
A. Determinarea salariilor competitive
1. În echilibrul stabilit prin procesul concurenței perfecte, cu condiția ca toate persoanele și toate tipurile de locuri de muncă disponibile să fie aceleași, să nu existe diferențe de salariu. Nivelul salariului de echilibru este determinat de cererea și oferta de muncă. În măsura în care țara A are: 1) mai multe resurse naturale per muncitor decât țara B și 2) metode de producție mai bune (datorită prezenței mai multor capital și a unor niveluri mai ridicate de cunoștințe tehnice), iar salariile sunt competitive în A se pare că vor fi mai mare decât în B.
2. Conform legii randamentelor descrescătoare, presupunem că pe măsură ce munca aplicată resurselor naturale scade, se poate aștepta ca salariile reale să crească. Acest principiu stă la baza politicii de imigrare dusă de sindicate și...
0 0
Pentru a determina dacă salariul este cu adevărat competitiv, identificați concurența. De exemplu, conform Biroului de Recensământ din SUA, venitul individual mediu în Statele Unite a fost de 40.563 USD pe an în 2012. Dar Biroul de Statistică a Muncii raportează că, în mai 2013, salariul mediu al stomatologilor americani era de 164.570 USD pe an. Prin urmare, pentru un stomatolog, un salariu de 70.000 de dolari pe an ar putea fi argumentat a fi un salariu competitiv atunci când este măsurat față de media națională pentru toate locurile de muncă, dar cu siguranță nu în comparație cu salariile altor stomatologi. Aflați dacă un salariu este cu adevărat competitiv, ținând cont de industria, locația, nivelul de experiență, nivelul de educație, condițiile actuale de pe piața muncii și multe altele...
0 0
În majoritatea piețelor, concurența pentru talentele de top este acerbă, iar pachetul de beneficii oferit este o parte importantă a atragerii și reținerii acestora.
Înțelegând nivelul comparativ al salariilor din organizația dvs. în raport cu companiile concurente, vă faceți o idee despre competitivitatea organizației dvs. ca potențial angajator și despre nivelul de motivație al angajaților dvs., dacă este redus, aceștia vă vor părăsi. companie pentru locuri de muncă mai bine plătite.
Întrebarea cheie la care această măsurătoare ajută la răspuns este cât de competitive sunt salariile pe care le oferim angajaților noștri?
Recunosc pe deplin că banii nu sunt singurul factor care contează, dar acest indicator cheie de performanță (KPI) este unul util de utilizat. Companiile doresc să fie sigure că oferă niveluri salariale rezonabile și competitive. Și o comparație a nivelurilor salariale oferite de...
0 0
Sursa: Robert Half International
Data publicarii: 14.12.2004
versiune tipărită
Salariile competitive rămân principalul avantaj pentru atragerea profesioniștilor
Geografia cercetării: SUA
Data: ianuarie 2003
Capacitatea de a oferi salarii mai mari în comparație cu concurenții rămâne în continuare principalul avantaj al companiilor care doresc să atragă cei mai talentați specialiști. Aceasta este opinia a 46% dintre directorii financiari ai organizațiilor care au participat la un studiu recent.
În timp ce salariul este factorul principal care motivează angajații, alte compensații oferite de angajatori pot fi aproape la fel de eficiente. Fiecare al treilea respondent a remarcat că abilitatea de a lucra cu program flexibil și de a folosi internetul și e-mailul poate avea o influență decisivă asupra deciziei unui solicitant de locuri de muncă cu privire la alegerea unei companii.
În timpul studiului, directorii financiari...
0 0
Piața muncii este caracterizată de tot ce s-a spus mai sus despre piețele factorilor în general. Să luăm în considerare specificul prețurilor pe piața muncii în condiții de concurență perfectă și imperfectă.
Concurență perfectă pe piața muncii.
Pe o piață competitivă a muncii, pe de o parte, există un număr mare de firme care concurează între ele atunci când angajează un anumit tip de forță de muncă, iar pe de altă parte, există numeroși lucrători care au aceleași calificări și oferă independent acest tip. a serviciului muncii. O piață competitivă se caracterizează prin faptul că nici firmele, nici muncitorii nu au control asupra ratelor salariale.
Prețurile factorilor de producție, inclusiv forța de muncă, sunt determinate pe baza legii cererii și ofertei. Combinând curba cererii și curba ofertei de muncă, putem determina rata salariului de echilibru. Intersecția curbelor cererii de muncă (DL) și ofertei de muncă (SL) ne permite să determinăm rata salariului de echilibru (W0). Egal...
0 0
Pe piețele competitive ale muncii, prețul sau salariul se stabilește ca un echilibru competitiv al cererii și ofertei pentru diverse categorii de lucrători, după tipul de muncă, prin prezența și absența sindicatelor, influențând cererea și oferta de muncă și urmărind creșterea plata acestuia pentru partea salariată a lucrătorilor. Salariile sunt una dintre cele mai importante și mai răspândite forme de venit din orice economie. În sistemul prețurilor de piață, salariile reprezintă o categorie deosebit de importantă și pentru că ajung la aproximativ 3/4 din venitul național al țărilor dezvoltate. Reglementarea multor procese din economie este asociată cu mișcarea salariilor. De exemplu, unul dintre indicatorii ratei inflației este diferența dintre salariile nominale și cele reale. Salariile nominale sunt valoarea plăților în numerar, în timp ce salariile reale sunt determinate de nivelul prețurilor pentru bunurile și serviciile achiziționate la un moment dat cu suma monetară a salariilor. În cele mai multe cazuri, diferențele de...
0 0
172 Salariile pe piețele muncii specifice
Piața muncii competitivă
Rata salariului poate fi determinată prin analiza cererii și ofertei de pe principalele piețe ale muncii.O piață pur competitivă are următoarele caracteristici: multe întreprinderi se controlează reciproc atunci când angajează un anumit tip de muncă; numeroși lucrători cu același nivel de pregătire oferă în mod independent acest tip de serviciu și forță de muncă; nici afacerile, nici muncitorii nu controlează rata salariilor de pe piață.
Să presupunem că există 250 de întreprinderi care au o cerere pentru un anumit tip de forță de muncă semicalificată sau calificată Cererea generală sau de piață pentru acest tip de muncă poate fi determinată de suma orizontală a curbelor cererii de muncă (curbele GOC ale întreprinderi individuale, prezentate în Figura 171.1).
Se presupune că oferta de muncă nu este influențată de sindicate și că există concurență liberă între lucrători pentru...
0 0
- 1c întreprindere 8,3 luni închidere. Instrucțiuni pas cu pas despre cum să închideți un trimestru pentru un contabil începător. Stabilirea politicii contabile a unei organizații
- Vânzări de OS în contabilitate 1C 8.3. Cum se reflectă vânzarea activelor fixe și a activelor financiare în 1c. Vanzarea mijloace fixe cu refacere prime de amortizare
- Calculul si calculul costurilor produsului Calculul costurilor prin alocarea costurilor
- Cei mai fericiți oameni de pe Pământ: caracteristici și fapte interesante